社会保険労務士キャリア設計オフィス

「人材マネジメント」

 

■働き方改革・人づくり革命

働き方改革への取り組みは進んでいますでしょうか？

経済産業省は、「働き方改革・人づくり革命」の観点から必要なこととして、下記を挙げています。

■「人生100年時代」に高付加価値労働主体として活躍し続ける必要性 。

・「人生100年時代」の中、「生涯を通じた高付加価値労働」実現。

・ そのためには、個人がオーナーシップを持ち、社内外の広い選択肢を視野に入れてキャリ ア開発することが必要。 

■企業が従業員に向けて取り組むべき３つのポイント

個人が活躍し続けられる「キャリア開発支援」「リテンションの強化」「新たな関係性の構築」。

(※産業人材政策室「人生100年時代」の企業の在り方　~従業員のキャリア自律の促進~の資料より)

 

働き方改革は、「生産性向上」「エンゲージメント向上」による、企業の永続的成長と個人幸せの達成を目指すもの。

そのための手段です。

 

社会保険労務士キャリア設計オフィスでは、「キャリア設計（ＢＥ－ＰＤＣＡーＨＡＶＥ）」サイクルを用いた人材マネジメントで、企業と個人の個性（強み）を活かした企業価値の共創を支援し、各企業の特徴にあった「働き方改革」を提供します。

 

 

■なぜ、ＢＥ－ＰＤＣＡーＨＡＶＥサイクルか？

急激な経済社会環境の変化・顧客ニーズの多様化に柔軟に対応し、企業の持続的成長を実現するためには、自立型社員（周りから与えられるのではなく、自ら考え、行動・発信できる人材）の育成が必要となります。

「ＢＥ－ＰＤＣＡ－ＨＡＶＥサイクル」を用いた参加型研修、キャリアコンサルティング等で、常に自身の職務能力やキャリアについて見直し、自らエネルギーを作りだし行動を起こすことができる人材育成を目指します。

 

※急速な環境変化例

・１００年ライフ到来！（２００７年に日本で生まれた子供の半分は１０７年以上生きると予測されている。（国連推計））

・ＡＩとの共存共栄（これからの数十年で、ほぼすべての職がロボットと人工知能によって代替えされるか補完される。）

・ＲＰＡ導入による、求められる能力の変化。

 

 

■キャリア設計（ＢＥ－ＰＤＣＡーＨＡＶＥ）サイクル(森脇作）の仕組み

 

 個性（強み）を活かした企業価値の共創

事前にヒアリングさせていただき、企業の課題に即した内容を提供させていただきます。

 

■企業価値を軸にした採用戦略

企業の強み・思い・未来展望等をストーリーで語り、企業価値に共感した人材の採用を目指します。

・採用設計・運用、説明会におけるプレゼン方法、面接時のポイント　等

 

■保有能力から発揮能力への転換

どんな能力を持っているかよりどんな能力を発揮できるかに重点をおき、組織力の強化を図ります。

・個々の価値観・強みを発掘、働きがいのある職場環境づくり　等

 

■参加型会議の導入

問題解決は個々の豊かな発想力、チームの相互作用により新たな扉を拓くことができます。

ファシリテーションにより、建設的な意見交換の場づくり、解決に向けた具体策を見える化し、実行を促します。

・参加者全員改善策提示、カード・付箋を使用した能動的な会議、　等

 

■１on 1 面談力強化(新人フォロー、キャリアチェンジ時、産休・育児休業前後・評価時、メンタル不全者復職時　等）

指示・評価を伝える面談から、相手の考えを受け入れ、「意図した質問」を行う面談へシフトすることで、チーム内の信頼関係構築、生産力向上を促します。

・面談手法（傾聴・承認・質問）、プロセスに着目した面談　等

 

■セルフ・キャリアドック制度導入

定期的に個々が自身のキャリアについて振り返る時間を持つことで、主体的に行動できる人材の育成を図ります。

 

■キャリアコンサルティング

メリット①：事業主と従業員の思いをつなぐキャリアコンサルティング

メリット②：自身のキャリアについて考え、企業内でのキャリアビジョンを定期的に確認することで、人材の定着を図ります。

 【人材定着のためのキャリアコンサルティング推奨時期】

・新人フォロー・キャリアチェンジ時・評価時・復帰時（育児休業・メンタル不全等）等

 

※各種アセスメントを使用し、多角的視点でのキャリアコンサルティングが特徴です。

【目指すゴール例】

・自己を知る（興味・能力・価値観）ことで、他者を受容する。

・多様性を認め、ＴＥＡＭ力を高める。

・長期的視点で自分の人生を客観視し、主体的な行動・仕事に繋げる。

 

■コーチング

課題解決・目標達成のために何が必要か考える時間を持つことで、「柔軟な思考」と「実践力」強化を図ります。